1．“人才远离，皆大欢喜”
近年，随着保险市场的竞争日趋激烈，人才竞争已被各保险公司视为基础竞争。一种有趣的现象就是，大量原国有保险公司员工不断流向市场，却极少出现国有保险公司主动从别家公司“挖墙角”的行为，由此国有保险公司被誉为“人才输出基地”。其实，随着国有保险公司改革力度的加大，其人员臃肿的问题已迅速凸显，如何合理分流安置富余人员成了企业领导者十分头痛的问题。个别管理人员甚至认为本单位多的是人，“咱还正愁没地放他们呢！”大量在特定体制下已获取一定位置的、要面对改革冲击的人也希望尽可能地排除竞争对手；而一些优秀员工由于对体制的长期失望，加上体制所带来的个人发展机遇的掣肘，往往萌发跳槽念头。于是，“公司盼着你走，自己也盼着要走”。人才远离，皆大欢喜乎！
然而，持这种观念的人是大错特错。国有保险公司人才不是过剩了，相反，国有公司比其他公司更需要适合时代的人才来振兴事业，以抵御新的挑战和竞争。笔者认为，国有保险公司领导者必须思考的问题是：那些自动辞职的或被竞争对手挖走的都是什么类型的人才？也就是说，关键还在于你是否学会了如何甄别人才。国外一些调查数据显示，一个人（特指大学毕业生）一生中最具活力的时期，是大学毕业后的5～15年。目前，这年龄段的人才正是在国内高校扩招前百里挑一才能进入大学的一代誉为“天之骄子”的大学生。这批时代的精英在积累够社会工作经验后，面对的是与自己年龄相差不太大，却汹涌而来的、国家扩招后的高学历人才。现实中，很多公司一边敲锣打鼓招聘需要公司投资培育、发展变数较大的新人，一边使大量熟悉公司业务、认同公司文化、正当盛期的员工坐够冷板凳黯然离去。这对双方来说，无疑都是非常可悲的。